Ultraactividad y negociación colectiva en el sector público

Con la aprobación el pasado mes de febrero del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, se han modificado, en  materia de negociación colectiva, aspectos muy relevantes, entre ellos la materia relativa al régimen de ultractividad de los convenios colectivos. En esta entrada analizaré la ultraactividad y la negociación colectiva en las administraciones públicas, haciendo especial referencia a las universidades públicas y al Personal de Administración y Servicios.

La ultraactividad de los convenios colectivos supone que, una vez expirado el periodo de vigencia de un convenio colectivo, y tras haber sido denunciado el mismo, el convenio colectivo se mantenía el vigor hasta la negociación y aprobación de uno nuevo. Es preciso recordar que la denuncia de un convenio consiste en un acto expreso de voluntad de una de las partes negociadoras con ocasión de la finalización del plazo de vigencia de un convenio en los términos que se señalen en el mismo.

Se justifica la modificación de dicho régimen regulador de la vigencia de los convenios colectivos en la necesidad de dotar de certidumbre a las bases sobre las que las partes negociadoras deben abordar la negociación y revisión de los convenios colectivos. Se pretende evitar con ello la dilatación de la efectividad de las importantes modificaciones contenidas en el propio Real Decreto a resultas del desarrollo de los procesos de negociación colectiva, todo ello con la finalidad de conferir a los convenios colectivos eficacia orientada a contribuir eficazmente a la recuperación de la economía y a la creación de empleo.

Con esta finalidad, se procede a la modificación del artículo 86 del Texto Refundido dela Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo.

Se produce, pues, un escenario de diferente regulación del régimen de vigencia de los pactos y acuerdos del personal laboral (convenios colectivos) al servicio de las administraciones públicas, y por tanto, de las Universidades Públicas.

A estos efectos, y centrando el alcance de la reflexión en el ámbito de las Universidades públicas de la Comunidad de Madrid, y más aún, para el ámbito del Personal de administración y Servicios (en adelante PAS), este colectivo se rige por los siguientes regímenes reguladores:

PAS LABORAL. Estatuto de los Trabajadores; II Convenio colectivo para el PAS laboral de las Universidades Públicas de Madrid; Acuerdo de condiciones de trabajo de cada Universidad.

PAS FUNCIONARIO. Estatuto Básico del Empleado Público aprobado por Ley 7/2007, de 12 de abril (en adelante EBEP); II Acuerdo de condiciones de trabajo para el PAS funcionario de las Universidades Públicas de Madrid; Acuerdo de condiciones de trabajo de cada Universidad.

La modificación del régimen jurídico de la vigencia temporal de los Convenios colectivos se practica, como se ha señalado más arriba, dando una nueva redacción a los párrafos primero y ultimo del artículo 86. 3 del Estatuto de los Trabajadores.

Asimismo se hará un análisis del régimen de vigencia de los pactos y acuerdos del personal funcionario.

A los efectos que nos interesan se quiere señalar que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 38.8 del EBEP los pactos y acuerdos que contengan materias y condiciones generales de trabajo del personal laboral, tendrán la consideración y efectos de convenio colectivo. Ello supone que no sólo estarían afectados por la reforma los convenios colectivos propiamente dichos, sino también los demás pactos y acuerdos de condiciones de trabajo para personal laboral, por ejemplo, los acuerdos laborales de condiciones de trabajo para PAS laboral en el ámbito de las Universidades.

Dicho lo anterior, y entrando en materia, el artículo 86.3 dispone que la vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio, añadiendo en su último párrafo que, transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

Esta nueva regulación del régimen de vigencia de los convenios colectivos supone que, tras el transcurso de dos años desde la denuncia de un convenio colectivo sin haberse acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquel perderá vigencia.

Ante esta situación de pérdida de la ultraactividad de los convenios colectivos se podría pactar, -se entiende que debería ser un pacto expreso y tener lugar tras la entrada en vigor de la reforma-  en el propio convenio colectivo una prórroga de su vigencia más allá del plazo de dos años desde su denuncia, pacto a priori difícil de obtener de la voluntad de empleador ante el nuevo régimen regulador, pero entiendo posible legalmente. La dificultad de este pacto lo será en igual grado que la dificultad que existía en la regulación anterior para que la parte negociadora sindical acordara una reducción o supresión de los derechos anteriormente pactados.

Asimismo, el convenio perderá su vigencia ante una situación de prolongación de la negociación en el tiempo más allá de los dos años, negociación que habrá de terminar bien mediante un acuerdo o bien mediante el dictado de un laudo arbitral que solvente las discrepancias de la negociación cuando no se haya alcanzado un acuerdo. Los procedimientos y régimen de este tipo de laudos deberán pactarse mediante acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.

Analizada la situación para los convenios colectivos,  seguidamente vamos a ver como se encuentra, actualmente, el régimen de vigencia de los pactos y acuerdos para el personal funcionario.

Para dar respuesta a esta cuestión, el artículo 38 del EBEP dispone que estos pactos y acuerdos determinarán el ámbito temporal de su vigencia, el plazo de preaviso y condiciones de denuncia de los mismos. Asimismo, salvo pacto en contrario, se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de una de las partes, señalándose que la vigencia del contenido de los pactos y acuerdos una vez concluida su duración, se producirá en los términos que los mismos hubieren establecido.

Así pues, podemos ver que mientras los convenios colectivos, pactos y acuerdos del personal laboral tienen, salvo inclusión de pacto expreso en otro sentido, su vigencia limitada a dos años desde su denuncia, para los pactos y acuerdos que afecten al personal funcionario no se produce esa situación, de manera que su vigencia se producirán en los términos en que se hubieran establecido, normalmente, prorroga automática hasta nuevo acuerdo, esto es, una situación habitual de ultraactividad en los términos a que se ha hecho referencia más arriba.

Por lo tanto, con la reforma practicada para el ámbito laboral, se produce una situación de diferenciación del régimen de prorroga y vigencia de los convenios colectivos,  pactos y acuerdos según se refieran a personal laboral o funcionario.

Interesante situación se producirá en aquellos supuestos en los que se hubieran pactado en un mismo acuerdo condiciones de trabajo comunes para personal laboral y funcionario en una administración, Universidad, en cuyo caso se podría dar la situación paradójica de pérdida de vigencia de dicho acuerdo para un colectivo y mantenimiento de la vigencia para el otro.

Finalmente habría que cuestionarse si entre la cartera de reformas semanales que practica el Gobierno se incluye la de disponer un régimen similar en cuanto a la vigencia de los pactos y acuerdos para el personal funcionario de las administraciones públicas al plasmado en la reciente reforma laboral. El futuro dirá.

Quiero terminar apuntando un aspecto diferente en relación con la vigencia de los pactos y acuerdos sobre condiciones de trabajo del personal de las Administraciones públicas, cual es el relativo a su establecimiento mediante una disposición con rango de Ley  (Por ejemplo, duración de la jornada de trabajo) en la que los pactos y acuerdos que contuvieran una jornada inferior se verán modificados desde la aprobación de la Ley y en los términos en que esta señale, rompiéndose con ello el principio general de establecimiento de condiciones de trabajo por Ley y su mejora mediante acuerdo colectivo. Este asunto que queda aquí puntado, será objeto de otra entrada próxima.

Colaboración de José Furones, Universidad Carlos III de Madrid, 24/05/2012

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